La promoción interna de tus empleados impacta muy positivamente en su motivación.

promoción interna por valoresPor eso es muy importante hacerlo de la mejor forma posible seleccionando a la persona más adecuada.

Deja que te cuente algo que me paso hace poco.

Hace escasamente dos semanas, me encontraba en una organización industrial trabajando con su Director en aspectos relacionados con la mejora de sus competencias.

Para ser más exactos, era el día 23 de febrero, y una fría neblina adornaba su presencia en un pequeño pueblo del norte de nuestra península ibérica.

A decir verdad, el trabajo que estaba desempeñando distaba de lo que se llama: promoción interna o poco tenía que ver con “promover a las personas adecuadas para un puesto”, pero una repentina llamada telefónica cambió el curso de los hechos.

Promoción interna: un cambio que trae otros muchos bajo el brazo

—Álvaro, esto se parece cada día más al programa ese que echaban en la tele y salía la Gemio presentándolo, si, ¿cómo se llamaba? Ah, ya me acuerdo, “Sorpresa, sorpresa”.

—¿Qué ha ocurrido?,— pregunté interesado. —¿Vas a salir en la tele o algo así?, —continué en tono jocoso.

—¡Que va, que va!. Me acaban de decir que me promocionan, cambiaré de ciudad, de puesto y de designación. Más responsabilidad, o al menos diferente, creo yo. Tiene que ver más con la gestión global del grupo que de la fábrica donde nos encontramos.

Poco a poco iba notando, a cada palabra que iba emitiendo, una mezcla de ilusión y miedo a partes iguales. Un gran reto, pero una excelente oportunidad. —¡Enhorabuena!, espeté. ¡Una magnífica noticia!.

—Si, pero hay más. Me han dicho que tengo que ser yo el responsable directo de encontrar y promover a las personas adecuadas, al menos un par de cara a mi sustitución como Director de la Fábrica.

—¿Cuál es el problema entonces?. Precisamente ese pueda que sea el mayor problema de todos, más allá de mi traslado.

—Puede que esté mal decirlo, pero el staff de la organización se ha acostumbrado a mi forma de trabajar y de exigir. Conozco perfectamente cómo son, cómo se comportan y qué requieren de una persona en un cargo como el que yo ejerzo, y créeme, el listón a la hora de promover a las personas adecuadas la vamos a tener que medir de una forma muy rigurosa.

.., y de repente yo fui parte interna de la situación

—¿Qué quieres decir con “vamos”? — Pregunté curioso.

—¡Claro!, he dicho a los “superjefes” que estabas conmigo haciendo sesión de Coaching, y les he pedido que seas tú quien supervises y me ayudes a promover a las personas adecuadas. Fuera de lo que es una sesión de Coaching, por supuesto, ya que nada tiene que ver lo uno con lo otro, continuó.

Es en esta clase de situaciones donde me alegra ser una persona flexible, o al menos, el haber podido ganar a una cierta e incomprensible inflexibilidad que me ataba años atrás, donde un cambio de esta magnitud me hubiera aterrorizado.

Esta vez, y con la más sonrisa más natural que me salió de dentro, dije:

—por supuesto, cuenta conmigo. Será un placer, y además será divertido.

Mi experiencia en el campo de la selección o promoción de personas ha sido muy variopinta.

Pero bajo mi perspectiva es apasionante.

Ya que es como completar un puzzle, donde todas las piezas deben encajar de forma perfecta para que el engranaje y la armonía del cuadro final no se vea afectado siquiera por una simple mota de polvo.

Manos a la obra

Desde ese mismo instante, y atendiendo a la agenda de la persona que tenía enfrente mío nos pusimos a deliberar pros y contras de lo que significaba un puesto como el suyo.

Bueno, más bien, nuestro protagonista de la historia iba sonsacando información, y yo iba haciendo de abogado del diablo para ver hasta donde podía llegar. La tarea era sin duda importante, y no solo a nivel profesional, sino personalmente para él, era incluso más urgente que su propio destino.

Básicamente quería dejar en las mejores manos posibles a la fábrica, o más bien a la gente con la que había estado trabajando codo con codo tanto tiempo, su gente en definitiva.

Casi cuatro horas de trabajo, y una conclusión: dos personas aparecían en la parrilla de salida en “pole position” como las adecuadas para ser promovidas.

¿Cuáles fueron los criterios para promover a las personas adecuadas?

Vale, pero ¿cómo llegamos a filtrar los posibles candidatos solo a dos?

Lo cierto es que durante esas 4 horas en las que estuvimos reunidos para evaluar a los candidatos de esta promoción interna, seguimos una serie de pautas que llevo muy interiorizadas y que tú también puedes usar:

#.- Criterio nº 1 de promoción interna: elabora un job description

El primer criterio que resultó clave fue desgranar el propio puesto de trabajo.

Algo así como un job description.

Desafortunadamente el que existía en la organización estaba un poco obsoleto.

La pregunta en este caso tenía que ver en torno al qué.

  • qué es lo que tiene que tener en cuenta un director de fábrica en una industria tan específica como aquella
  • qué competencias básicas debe dominar el candidato
  • qué competencias especificas debe tener el candidato
  • qué competencia complementarias son valorables para el puesto
  • etc…

Al no existir en la organización un trabajo relativo a la gestión del desempeño, tuvimos la ardua tarea de desgranar para su puesto competencias generales, competencias específicas, así como tareas, funciones y responsabilidades.

Un dibujo completo de lo que significaba el rol que desempeñaba. Sin duda, lo que más tiempo nos llevó.

—¡Vaya, no sabía que hiciera tantas cosas, la verdad!. ¡Es sorprendente!,— me comentó en pleno estado de ferviente trabajo.

—Ya ves lo que necesitas para promover a las personas adecuadas,— le dije. Parece sencillo, y a veces lo es, pero todo esta información hará que llegar a lo más adecuado sea más directo, siempre que la cantidad de información no te abrume, claro.

#.- Criterio nº 2 de promoción interna: evaluación del desempeño

Una vez que tenemos claro cuales son las competencias del puesto de trabajo es necesario analizar el desempeño de los potenciales candidatos al ascenso.

Para ello habrá que mirar y analizar los resultados de cada persona en su puesto en los últimos años.

No solo atendiendo a criterios cuantitativos sobre cumplimento de objetivos sino también cualitativos.

#.- Criterio nº 3  de promoción interna: el entorno cultural

Uno de los puntos que más hincapié hizo, y que no podíamos ni por un instante pasar por alto, era el aspecto propiamente cultural del lugar.

No sólo se refería a la fábrica y su idiosincrasia interna, que ya de por sí era algo diferente a la cultura corporativa del grupo, sino el lugar donde se encontraba establecida.

“Te parecerá extraño, pero en todo lugar, por muy recóndito donde se encuentre,  existen códigos o reglas del juego, aquí o en la Conchinchina”.

Quien se haga cargo del puesto, y más si finalmente decidimos que sea de fuera, tiene que adecuarse a lo que significa la región, su gente, su cultura, su manera de ser y sobre todo su lengua.

De otro modo la dificultad y las barreras que se pueda encontrar el nuevo empleado, serán casi del todo definitivas.

Por tanto, y tras este importante acento, pasamos a describir y jerarquizar los valores en tres fases:

  1. primero a nivel local y de población
  2. luego a nivel de la propia fábrica y la organización en variables diferentes
  3. posteriormente de las personas más cercanas al Director de Fábrica

Con esto creamos un mapa de valores a distintos niveles que indicarán el potencial de compatibilidad con los futuros candidatos.

#.- Criterio nº 4 de promoción interna: los valores del candidato

Un error muy común en las organizaciones es promover internamente siempre al mejor candidato desde el punto de vista de los resultados.

Sin atender a sus habilidades sociales y sus valores.

Dado que estábamos buscando un candidato dentro de la propia fabrica esto debía ser más sencillo (puesto que ya tendría asimilados los valores de la casa) pero aun así era necesario conocer los valores personales de cada uno de los potenciales candidatos.

Precisamente para ver cuál de ellos encajaba mejor con los valores del grupo a liderar.

#.- Criterio nº 5 de promoción interna: compatibilidad de valores

Finalmente, teniendo claros los valores de cada candidato y los del grupo que estaban llamados a liderar. Hicimos un estudio de compatibilidad de valores para determinar que candidato tendría menos probabilidades de experimentar resistencias o roces en el desempeño del nuevo puesto.

Esto como comprenderás es critico. ¿Cuantas veces fracasa una persona en un puesto de responsabilidad por no saber hacerse con el grupo? Muchísimas

Y eso se debe en gran medida a la poca compatibilidad entre los valores.

Recuerda: un trabajo exhaustivo en selección o promoción suele tener recompensa

—Vaya!, si que hay que enlazar cosas, exclamó. ¡Qué interesante!

Sin duda, este camino que trazamos juntos desde lo más genérico a lo más sustancial fue de gran ayuda para elaborar el retrato robot de la persona, o al menos vislumbrar las mejores características para promover a la persona más adecuada.

Todo este enjambre de información tenía la intención de construir una especia de “Buyer persona”, como dicen los expertos en redes sociales.

Queríamos buscar un prototipo ideal, y no nos quedamos simplemente en una descripción del puesto de trabajo y sus elementos competenciales.

Lo que hicimos en conjunto fue ir desde los valores, que en escala están ciertamente profundos dentro de la consciencia humana hasta los comportamientos observables de la persona, pasando por el entorno, los factores o puntos de palanca importantes a tener en cuenta en ese entorno lejano (grupo y organización) y también el cercano (localidad, región y la propia fábrica en si).

De este modo, supimos:

  1. cómo es la persona adecuada,
  2. qué tiene que tener ya intrínseco,
  3. y cuáles son los factores importantes de referencia a tener en cuenta

En definitiva, tener en cuenta no sólo el qué y el cómo, sino el quién, que de otro modo es lo que tu staff, tu gente demandará cuando sepan de las intenciones de cambio de persona en la dirección de la fábrica, departamento o unidad de negocio.

Se trata de facilitar con esto una transición suave y eficiente atendiendo a las necesidades de todas las personas involucradas.

Esta es la forma de llevar a buen puerto la promoción interna en una organización. Y tu, ¿estas de acuerdo con esta forma de promoción interna? ¿Incluirías algún punto extra? Déjame tu opinión en el hilo de comentarios.

Photo credit: Cydcor via Foter.com / CC BY