Estoy seguro que conoces a alguna persona que ha sufrido o sufre los síntomas de ser un trabajador quemado.

Lo habrás podido vivir como:

  1. responsable de un área,
  2. emprendedor,
  3. ejecutivo
  4. o a través de algún compañero de trabajo que estaba quemado.

A lo mejor incluso eres tú mismo quien ha sentido encontrarse en la tesitura de ser un trabajador quemado.

trabajador quemadoAlgo que sin duda, y estarás de acuerdo conmigo, resulta del todo desagradable.

Hablo de personas que no solamente tienen consigo falta de motivación o hacen lo que lo mínimo “para que el jefe” no monte en cólera, sino que muestran signos de desidia y pasotismo por un lado, o por el contrario, se les encomiendan tantas tareas y funciones, que sobreviven con un sobreesfuerzo considerable que a la larga puede hacerles enfermar, y antes dar situaciones por perdidas.

Bajo mi punto de vista, ambas situaciones, aunque antagónicas, tienen un efecto similar, el desgaste profundo de la persona, y en consecuencia la falta de eficiencia, y una considerable falta de productividad.

Simplificando la situación, el trabajador quemado, sea una situación u otra, ve su día a día en tercera persona, como si estuviera viendo un film en el cine. Las imágenes las va sintiendo pasar por delante suya sin asociarse a las mismas, como un efecto de disociación, pero desgastándose y apagándose como una vela.

¿Qué conclusión te quiero transmitir?. Salvo casos extremos que ahora no quiero entrar en detalle, pienso, no sé si estarás de acuerdo, que esta es de las peores sensaciones para un profesional, esa sensación de querer huir.

Un trabajador quemado en tu equipo. ¿Cómo actuar?

¿Y cómo es posible gestionar a un trabajador quemado, te preguntarás?

[bctt tweet=”Un solo trabajador quemado puede incurrir en el ánimo de los demás.”]

Quizá, y estando en esa posición extrema de “burn out”, en terminología anglosajona, salir de ello no es tan sencillo como parece. Pararse un momento, recopilar información sobre qué está ocurriendo, tomar un tiempo para la reflexión, no precipitarse en tomar decisiones, etc.

Todo ello puede resultar útil.

Pero la persona tiene que tener un nivel de consciencia alto para ello.

No sólo para pararse a discernir que está ocurriendo con su vida, sino para efectivamente no quedar ahogado en su situación de manera permanente, con la sensación de “no hay salida”.

Por lo tanto, e independientemente del grado que tenga el trabajador quemado, cómo ha sido la situación de partida, dónde se encuentra su situación actual y el abismo que pueda sentir y palpar el trabajador en torno al futuro inmediato, creo que existen bases que no se deberían desdeñar para evitar situaciones que no merecen la pena ni para el que lo vive en primera persona, ni para su entorno, tanto el profesional, como el afectivo y personal.

6 pasos para gestionar un trabajador quemado

Dime, dime.., ¿cuál son esos pasos? Lo primero es asegurarse de no ser un jefe toxico.

Y dado el caso debes estar dispuesto a actuar como mentor o coach de tu empleado, dependiendo de lo que requiera.

Pero dejando al margen estos aspectos y dando por supuesto que tus capacidades de liderazgo son adecuadas, estos son los pasos que debes dar para gestionar a un trabajador quemado:

  1. establece una comunicación bidireccional continuada
  2. interésate y conoce a fondo la situación del área, proyecto o departamento
  3. no permitas que queden conversaciones pendientes
  4. concreta y consensúa objetivos comunes
  5. establece tiempos de ejecución
  6. haz un seguimiento y un acuerdo con rúbrica

Dicho esto vemos cada uno de estos pasos a fondo.

Paso 1. Establece una comunicación bidireccional continuada.

Tanto el trabajador quemado como el responsable de turno deberían establecer una comunicación continuada, clara, directa y sincera desde el primer momento.

Da igual cuando surjan dificultades, cambios de dirección, incluso de criterio o simplemente noticias no del todo agradables para el proyecto.

Todo ello se debe comunicar en tiempo (sobre todo), y en forma (por supuesto) adecuada. No dejes la oportunidad de comunicar noticias y cambios, buenos o malos, en el momento adecuado, ya que la deficiente comunicación es la primera maniobra que hace saltar las alarmas de la confianza.

Averigua a fondo que está ocurriendo y comunícalo en el momento preciso.

Paso 2. Interésate por la situación del área, proyecto o departamento. ¿Qué necesidades tienes?

He vivido y observado situaciones en las que irremisiblemente y sin previo aviso me daban una orden sin que yo supiera que había detrás de ello. No digo que no existan situaciones donde algo así se deba hacer por urgencia o por diferentes estados de emergencia, pero si es así, al menos aplaza la comunicación para más adelante, y no dejarla de lado.

Muestra interés por la situación de tu gente, qué es lo que requieren, cuáles son sus preocupaciones en torno al proyecto o trabajo. Anticípate a lo que puede ocurrir.

Hazles sentir que tú eres parte de ese proyecto, y no solamente la persona a la que tienen que reportar, y la que les exige sin tener en cuenta aspectos importantes y de interés para ellos.

De esta manera, en los momentos más complicados y exigentes, estarán contigo y no abandonarán el barco así como así.

Paso 3. No permitas que existan conversaciones pendientes.

Si intuyes síntomas de agotamiento y cansancio en algún miembro de tu equipo, establece un espacio de diálogo.

Esto es válido tanto para ti, si eres responsable de personas, como para el equipo de trabajo, en caso que estés dentro del mismo. Si haces o hacen horas de más continuamente, si los plazos no se cumplen, etc., de nuevo, preocúpate por ellos, y no tanto por el proyecto. Las personas de tu equipo son las que van a sacarte las castañas del fuego, por lo tanto, lo último que te puedes permitir es que solamente uno de ellos se convierta en un trabajador quemado.

Recuerda que

[bctt tweet=”En un entorno sistémico, el elemento más pequeño controla el sistema”]

Por lo tanto un solo trabajador quemado puede incurrir en el ánimo de los demás.

Paso 4. Concreta y consensúa objetivos claros, medibles y cuantificables,

Pero que sobre todo sean realistas con las capacidades de la persona y el departamento.

Puede que estés pensando que este punto es de perogrullo, ¿cómo no van a estar los objetivos bien identificados, y encima que no sean medibles y cuantificables?

Pues bien, me he encontrado un porcentaje importante de casos donde no existía ni una cosa, es decir, objetivos bien formulados, ni la otra, que los mismos fueran medibles en un tiempo concreto.

Si ambas cosas no ocurren, al final todo esfuerzo puede que se vaya por la borda y no sirvan de mucho los puntos inmediatamente anteriores. Por favor, olvida algunas cosas, pero no la adecuada formulación de objetivos, sus tiempos, materialidad, nivel de importancia y responsables de ejecución.

Paso 5. Establece tiempos de ejecución a corto y medio plazo,

Pero siempre teniendo el plano general y objetivo final. Todo lo que ocurre tiene que ser medible, nada debe quedar en lo abstracto.

De esta manera, el equipo, tanto a nivel individual como colectivo sabrá qué se espera de él, y no habrá lugar para la subjetividad. O si la hay, que sea la menor posible.

Paso 6. Haz un seguimiento y llega un acuerdo rubricado

Toma nota de las reuniones y acuerdos que mantegas y alcances con la persona. A poder ser al final del proceso es preciso dejar constancia de lo ocurrido y los compromisos alcanzados por ambas partes.

Aunque esto te parezca muy formal es la mejor forma no solo de dejar constancia por escrito y de dar la importancia suficiente a la otra parte, sino dar a entender a la otra parte del entendimiento que he llegado del acuerdo, con lo que en caso de confusión se pueda rebatir.

Algunas consideraciones adicionales para gestionar a un trabajador quemado

El síndrome del trabajador quemado es uno de los síndromes más habituales que puedes encontrar  cuando trabajas liderando personas.

Es bueno que si detectas el problema con alguna persona de tu equipo no esperes ni un minuto y encares la situación cuanto antes.

Estas cosas no suelen ir a menos sino todo lo contrario.

Actuar a tiempo puede evitar muchos quebraderos de cabeza. Trata de confrontar esta situación con la persona creando:

  1. un ambiente de privacidad propicio para que la persona se pueda expresar abiertamente
  2. un clima distendido libre de tensiones ni malos entendidos

Antes de precipitarte con las conclusiones evalúa a fondo la situación. Y se sincero sobre las posibilidades que hay para recuperar a esta persona y si se pueden atender algunas de las peticiones que se plantean.

Se paciente.

Lo digo porque como miembros de una organización siempre queremos resolver los problemas rápido, y en determinadas ocasiones no es posible, ni es la opción más acertada.

Recuerda que lidiar con un miembro insatisfecho de tu organización no será cosa de una sola reunión. Puede que si. Pero lo más probable es que alguien que muestra el síndorme del trabajador quemado lleve meses sufriendo esta situación.

No esperes que con una reunión de una hora las cosas vayan a brillar de nuevo en su horizonte. Ciertamente es un paso.

Pero las personas esperamos”hechos”, sobre todo de nuestros jefes, no solo palabras.

Espero que esta entada te haya resultado útil para afrontar situaciones laborales en las que te encuentres con un miembro de tu staff quemado. Ahora es tu turno. ¿Cómo lidias habitualmente con un trabajador quemado? Has estado en alguna situacion similar? Compártelo en los comentarios. Quiero saber tu opinión.